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  • 資源工作計劃

    時間:2022-07-07 19:10:03 工作計劃 我要投稿

    有關資源工作計劃(精選11篇)

      時間流逝得如此之快,我們的工作又邁入新的階段,是時候開始制定計劃了。好的計劃都具備一些什么特點呢?下面是小編整理的資源工作計劃,希望能夠幫助到大家。

    有關資源工作計劃(精選11篇)

      資源工作計劃 篇1

      一年來,在校黨委和校行政的領導下,本著“公道辦事,務實進取,以人為本,精誠服務”的工作理念,按照二○○六年目標任務書的要求,積極履行崗位職責。在全體工作人員的共同努力下,較好地完成了目標任務書中的各項內容。

      一、人才工作

      1.全面啟動了人才支持計劃,遴選創新團隊2個,拔尖人才3名,青年學術骨干25名,推廣專家5名,教學名師8名,學科帶頭人15名。向教育部推薦創新團隊2個,推薦新世紀優秀人才支持計劃候選人15名,長江學者特聘教授和講座教授候選人3名。有1人入選“新世紀百千萬人才工程”, 3人入選陜西省“三五人才”第一層次,2人入選陜西省“三五人才”第二層次。

      2.獲批xx年度教育部創新團隊1個,教育部新世紀優秀人才支持計劃入選者8人。

      3.為我校茶學學科聘任雙聘院士1名;聘任客座教授、兼職教授35人;為緊缺專業聘任兼職教師21人。

      4.積極吸引優秀人才來校工作。全年共收到應聘材料68份,吸引海內外優秀人才8名,目前還有3名的手續正在辦理之中,有初步意向的4人。

      5.積極實施青年教師出國研修項目,全年共派出青年教師61名,主要分布在美國、加拿大、澳大利亞等國家。xx年遴選了44名,全部獲國家留學基金委批準;西部項目錄取9名。截至目前,有50%以上的人員已經有了意向,將于xx年陸續派出。

      6.對xx年入選創新團隊、拔尖人才和青年學術骨干三個支持計劃的團隊和人員進行了全面考核。同時,對三位外聘院長進行了年度考核。

      二、師資隊伍建設

      1.加強教師隊伍建設。舉辦了首期校內pets-5培訓班,共有61名教師參加培訓;舉辦了我校首期雅思培訓班,有126名教師參加培訓;有96名教職工赴國內兄弟院校進修外語和專業課;有4名教師受到教育部“骨干教師國內訪問學者”項目資助,赴北京大學等國內知名高校開展合作研究;全面實行青年教師導師制,為84名青年教師選配了導師,并對xx年的184名青年教師導師制的實施情況進行了檢查。

      2.加大青年教師提升學歷的支持力度。xx年有48名教師考取博士研究生,41名教師考取碩士研究生,17名教職工獲得博士學位,109名教職工獲得碩士學位。支持外語系2名青年教師赴香港中文大學攻讀碩士學位。截至目前,我校教師中博士、碩士學位獲得者占54.76%。

      3.加強新教工的崗前培訓工作。今年首次對159名新教工進行集中崗前培訓,使全體新教工在上崗前熟悉學校的各項規章制度,掌握一定的教學方法和教學手段。

      4.做好畢業生選留。xx年共選留畢業生143名,其中博士、碩士研究生103名,占選留人數的72%,較xx年提高了9個百分點;校外119名,占接收總數的83.2%。啟動了xx年畢業生選留工作。在研究生教育網、兄弟院校的就業網等媒體發布了我校xx年畢業生需求計劃。截至目前,已經收到求職信息6200份,組織試講26場,147名應聘者參加了試講,錄取48名(博士23名,碩士25名)。

      5.改革專業技術職務評審工作。根據我校發展現狀和實際,提高了我校高級專業技術職務申報的條件。同時,為了體現公平、公開、公正的原則,調整了專業技術職務評審的學科分組情況,將全校專業按照學科分為5類,成立了5個學科組,將副高級專業技術職務的評審權下放到學科組。共53名教職工晉升為副高級專業技術職務,20名教職工晉升為高級專業技術職務。截至目前,專業技術人員中正高職稱占11.7%,副高職稱占30%。

      6. 啟動了我!皒x公派出國留學研究生項目”,該項目將于xx年全面實施。

      三、人事分配制度改革工作

      1.根據教育部和陜西省的安排部署,完成了全校共7346名教職工(含離退休人員2647名)xx年收入分配制度改革的工資套改工作。

      2.在校內外調研的基礎上,形成了我校人事分配制度改革的基本方案及一系列配套文件。并就校內分配制度改革與經管學院進行了座談。

      四、其他工作

      1.根據中組部的安排,歷時半年時間對我校305名處級干部的人事檔案進行了審核整理,共收集、整理檔案資料2萬余份,基本上按期完成了審核整理工作,將于xx年上半年迎接中組部的檢查評估。

      2.網站建設取得了一定的成效,發揮了很好地服務功能。特別是人力資源系統建設,方便了求職學生,提高了工作效率。在今年校園網絡建設評比中再次受到學校的表彰獎勵。

      3.配合校醫院對我校45歲以上的4411名教職工和各類專家以及博士生導師(含離退休人員)進行了免費健康體檢。

      五、存在的問題

      由于日常事務性的工作較多,業務學習抓的不緊,理論研究的深度和廣度不夠,許多只是停留在表面。

      六、工作要點

      在認真總結xx年工作的基礎上,根據國家及教育部xx年的工作重點以及學校的工作要點,xx年將主要做好以下工作

      1.人才隊伍建設

      (1)繼續做好國家和學校層面各類人才的選拔和遴選工作。

      (2)加強在職教職工的培訓,結合教育部“青年教師國內研修項目”選派優秀的青年教師到國內知名高校進修或開展合作研究。

      2.人事分配制度改革

      根據教育部的安排部署,完成我校崗位設置及崗位聘任工作。結合實際提出我校的校內津貼發放辦法修改意見。

      3.人才引進和畢業生選留

      在認真總結xx年人才引進和畢業生選留工作的基礎上,加大宣傳力度,吸引高層次人才和優秀的畢業生來我校工作。

      4.公派出國留學研究生項目

      在做好其他公派出國項目的同時,全面啟動我!肮沙鰢魧W研究生項目”,在研究生院的配合下,結合我校學科建設、人才培養等實際,積極選拔優秀的研究生和青年教職工赴國外攻讀學位或開展合作研究。

      5.加強人事處網站建設

      在現有網站的基礎上,進一步加強網站建設,使人事處網站更好地為廣大教職工服務,更好地服務于學校的各項工作。

      6.加強制度建設

      配合學校人事分配制度改革,進一步修訂、完善我校人事管理方面的相關規章制度。

      資源工作計劃 篇2

      一、績效管理

      “沒有考核,就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖,xx年作為公司的“績效考核年”,績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

      1. 輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)

      2. 使績效面談成為公司溝通機制的一部分

      正式績效面談為一季度,績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

      二、培訓交流

      人力資源部倡導xx年作為公司的“績效考核年”,績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓,按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處,人力資源部介入績效管理的不同階段,與各部門主管探討操作中的實際問題,有針對性地開展交流和培訓。

      由人力資源部牽頭,公司管理人員參與。每雙周一次,結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

      三、薪酬體系

      按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系,xx年底對現有體系做必要調整。

      四、員工溝通

      1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

      2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

      xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄,記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制,將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點,生日、合同續簽作為輔助溝通點。

      資源工作計劃 篇3

      一、主要業績指標與工作完成情況分析報告

      1,招聘與培訓

      9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任務,招聘達成率為53%。結合過往企業員工變化規律,10月份擬加大人員儲備(特別是一線員工),以確保在流失率較高的前提下滿足用工需求。

      培訓方面在9月份基本為零,結合中基層管理執行力不夠和工傷頻發現象,擬計劃在10月份對中基層管理進行執行力培訓,對沖壓,模具車間員工進行安全生產培訓(培訓課件已編寫完善)。

      2,績效管理

      9月份對公司績效管理進行了初步了解,在月底相應對績效管理、績效考核的落實情況進行了檢查。如果實施績效考核管理的話,是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。

      3, 薪酬管理

      根據月初對于內部員工薪酬調查,結合公司各崗位實際,建議對表現優秀的員工采用排名獎勵的方式及薪酬補助,對表現不佳的員工采取末位淘汰的方式。以績效定薪酬、以績效促效率,明確考核依據、追查數據來源,彰顯公司公平、公正的理念,完善薪酬管理體系。(公司一線員工工資略低,相對外部而言競爭力似乎不大)

      4,企業文化建設、員工管理及福利保障

      9月份借助一汽檢查團的外勢力量,全面推行了5S運動,各部門宣傳力度、工作場所雖有所改變但還需加強。10月份將落實成立5S小組,5S定時會議。

      本月違反廠紀廠規3起,都已做出罰款處理,并已張貼通告,對員工教育將有一定幫助。 本部門在9月份加強對于新進員工和部分老員工的走訪,從走訪中了解員工需求、思想動態。9月份對部分辭職人員進行了相關調查,就避免員工流失問題擬定了措施。 5,組織建設

      在本部門建設中,從月初開始,人力資源部從人員配備上應該是齊全的,現除前臺人員較難勝任本職工作外,招聘,培訓,薪酬、績效、人事等方面工作基本正常。

      二,公司目前狀況及出勤率與流失率分析

      上月公司總人力為701人,截止9月30號現有人力691人。

      其中:高管4+1=5人,財務6+1=7人,技術部51人,工藝2人,自動化8-1=7人,人事部8人(含屈峰,喻雙霞),生產部8-2=6人,采購部4人,銷售部24人,外貿部3人,質保部27-1=26人,裝備部6人,保衛科10-4+2=8人,運輸部14-1=13人,食堂7-1+1=7人,清潔工3+1=4人,物流12+1=13人,品質部2人,倉庫13-1=12人,沖壓126-11+3=118人,輥壓8人,點煙器43人,模具78-4+1=75人,開關36-1+1=36人,中控鎖21人,注塑41-2=39人,倒車34-1+1=34人,新產品6人,升降器84-7+5=82,電子24-4+5=25人。

      本月新入職員工32人。招聘達成率為53%。(上月計劃招聘60人)

      本月辭職員工45人,自離員工26人,本月試用期內不合格予以辭退員工2人(被動流失)。合計73人。

      員工流失率為10.4%。

      本月請假累計331人次,共607.5天,合計4860工時。其中24號發工資人員4136工時,10號發工資人員724工時。,出勤率為96.6%。

      三、業績指標與工作規劃

      1、業績目標

      1)招聘

     、傩枨蠓治觯 隨著春節將近,很多一線員工可能會考慮先回家過年,流失率相應會有所增長,為確保及時填補,重點做好一線員工儲備。

     、谀繕艘巹潱撼浞掷酶髡衅盖览^續加大員工招聘和儲備力度,特別是沖壓一線員工儲備。10月計劃新招員工60人。

      2)培訓

     、佻F狀分析:結合中基層管理執行力不夠和工傷頻發現象,有必要進行執行力和安全生產培訓。

     、谀繕艘巹潱涸谂嘤柡髮τ诒驹屡嘤杻热葸M行一次測試,以了解大家學習情況。針對安全生產和提高執行力為公司月度培訓工作重點,本月有計劃進行安全生產相關方面的講座,通過講座來加大管理層人員和員工對于安全生產的正確理解及安全生產輔導過程的有效性。

      3)薪酬績效管理

     、佻F狀分析:公司績效管理體系運行并未統一和完善,如果實施績效考核管理的話,是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。

     、谀繕艘巹潱豪^續完善崗位分析,崗位職責。結合例行工作檢查考核及月度工作質量評估,提升績效管理質量。

      4)企業文化

     、佻F狀分析:企業文化建設上基礎設施在逐步提升。但因工作、思想重視程度,在組織職工文化娛樂生活上方式不多,執行力度不足。

     、谀繕艘巹潱罕驹陆Y合生產空隙,協調各部門在培訓宣導同時加大員工集體文化活動組織,使員工通過集體項目,找到對于企業的歸屬感。歡迎員工在公司倡辦的黑板報上投稿。黑板報等宣傳方式更新,以安全生產為宣傳重點,提升板報和投稿質量。

      2、人資建設目標

      部門建設:結合本部門工作特別,從招聘,培訓,行政,薪酬福利、績效核查、人事綜合,工傷等方面進行分工,人力資源管理各方面齊抓共管,強化績效管理在企業中的地位和作用。 部門培訓:結合員工組成特點,在各自部分管理板塊技能提升同時,抓好服務態度的培養,提升服務質量和人員素質。主要工作:每周六下班前半小時部門人員在辦公現場小總結、每周共同學習、日常工作指導學習。

      績效管理:每周對下屬進行全面檢查,督促員工在負責好各自負責工作范圍核查、檢查同時,結合部門工作重點,共同加強對公司各級人員績效核查。

      3、個人工作體會

      人力資源管理部門,需要正直而充滿激情的完成本職工作,并就有開創性的進行重點工作的開展。而作為公司人資管理部門,在充分結合所在公司特點的基礎上,執行公司政策、推行公司制度、落實管理公司指示等一定執行到位、執行不走樣。

      四、10月工作計劃

      日常工作要點

      1, 各部門培訓學習,要求參加率在95%以上, 各部門主管必須參加,培訓簽到培訓記錄 。 2,每月和轉正或試用期合格之員工簽訂勞動合同,每月5號前完成,節假日延遲,納入部門個人考核。

      3 ,清點廠服,了解發放和庫存情況。

      4,保安值班,網管值班記錄監督。

      5,宿舍,衛生,安保,食堂管理監督。

      6,消防器材檢查,組織消防演習。

      7,員工新進,辭職,自離,請假,出勤的統計,辦理。

      8,工傷的統計,認定,鑒定,賠付。工傷事故報告,處理。

      9,員工花名冊,宿舍住宿人數的每日更新。

      10,工資,水電的核算。

      11,規章制度的健全,張貼與宣導。

      12,明確叉車,周轉筐,托盤的放置區域。

      13,繼續深入開展5S運動。

      資源工作計劃 篇4

      一、目標概述:

      協調處理好勞資雙方關系,合理控制企業人員流淌比率,是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中,此項工作一直未納入目標,也未進行規范性的操作。人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

      人員流淌控制年度目標:正式員工(不含試用期內因試用不合格或不順應工作而離職人員)年流淌爭取控制在10%以內,保證不超過15%;

      勞資關系的協調處理目標:完善公司合同體系,除《勞動合同》外,與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等,認識勞動法規,盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

      二、詳細施行方案:

      1、xx年12月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

      2、xx年全年度保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。

      3、為有效控制人員流淌,只有首先嚴格用人關。人力資源部將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷,不僅對個人工作能力進行測評,還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和檢查,任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態,做好員工思想工作,有效預防員工的不正常流淌。

      三、施行目標需注意事項:

      1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作,它既牽涉到企業的整體利益,也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發,盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上,才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿,也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

      2、人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結構的調整與提高,不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才,輕易形成因循守舊的企業文化,不利于公司的變革和發展;但流淌率過高輕易造成人心不穩,企業員工忠誠度、對工作的認識度不高,導致工作效率的低下,企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態,并了解每一位辭職員工的真正離職原因,從中做好分析,找出應對方法,確保避免員工不正常流淌。

      四、目標責任人:

      第一責任人:人力資源部經理

      協同責任人:人力資源部經理助理(人事專員)

      五、施行目標需支持與配合和事項和部門:

      1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協助;

      2、控制人員流淌率工作,需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。年度人力資源部工作目標之九:

      本部門自身建設一、目標概述:

      長期以來,人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今很多企業還連續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自建立人力資源部以來,公司領導對人力資源部的建設也極為關懷。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范,職能作用也逐漸得到體現。

      人力資源工作作為未來企業發展的動力源,自身的正規化建設特別重要。因此,人力資源部將大力加強本部門的內部管理和規范,嚴格按照現代化企業人力資源工作要求,將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次,使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

      人力資源部年度自身建設目標為:完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業人員專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求;圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

      資源工作計劃 篇5

      隨著公司籌建工作的日趨完善,配合公司××年第四季度籌建沖刺階段的計劃,根據公司籌建前期、中期開展工作中的成效和不足,行政人事部特制定了××年第四季度的工作計劃。

      主要工作類別有兩大類:

      一、人力資源類工作

      1.人員招聘

      ××年是公司籌建立的一年,公司對人才的需求量猛增,人力體系庫亦將日趨飽和,第四季度人力資源工作主要是對新店開業人才的儲備工作,以及加強和監督對各部門新到崗員工的培訓工作,必要時配合、協調、督促其對工作人員進行現場培訓,且逐步到位。

      實施方案:

     、俑纳颇壳罢衅盖、流程,增加招聘投入(參加現場招聘、校園招聘等途徑),適應人才猛增的需求。

     、卺槍μ貏e崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式。

     、墼诳冃Э己说幕A上實現內部培養與晉升,提拔和任用有上進心、不斷學習提升的內部員工。

     、軡M足崗位需求,保證人才儲備,實現梯隊建設。

      實施目標注意事項:

     、僬衅盖劳卣梗焊偁帉κ滞谌、行業論壇招聘廣告發布、定期招聘日等。

     、谧龊酶黜棞蕚涔ぷ鳎号c用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告擴大上市公司的形象宣傳;制作公司宣傳品或宣傳板等。

     、郯才琶嬖嚕好嬖嚪椒ǖ倪x定;面試官的選定;面試題的擬定;面試結果的反饋、錄用決策效率提高等,季末前完善規范和指導部門內部各項工作的《人力資源手冊》,作為今后綜合行政部工作指導書。

      2.績效考核

      績效考核體現了公司對中層管理人員和一般員工的績效要求,核心問題是一種管理習慣的形式。養成行為習慣,關鍵在于堅持和制度保證?冃Э己梭w系應完成的任務非常明確,健全績效指標,抓好績效過程監控,嚴格施行考核結果反饋和應用,規范橫向和縱向考核結合的考核方式,并與薪酬掛鉤?冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工,而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,建立公平的競爭機制,持續不斷地提高組織工作效率,培養員工工作的計劃性和責任心,及時查找工作中的不足并加以調整改善,從而推進工作成果達成。

      實施方案:

     、倮^續完善《績效考核管理辦法》和配套文件、表格;補充新增設崗位考核指標。

     、跈M向和縱向考核制度與薪資掛鉤,逐步將所有項目參與橫向考核范疇。

     、壑攸c對考核結果進行評估,建議,對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤,保證績效考核工作的良性運行。

     、芡菩羞^程是一個貫穿全年的持續工作,綜合行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立合理、公平、有效的績效評價體系。

      實施目標注意事項:

     、倏冃Э己斯ぷ鳡可娴礁鞑块T各職員的切身利益,因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上,要從正面引導員工用積極的心態對待績效考核,以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

     、诳冃гu價體系并非是綜合行政部門的單獨工作,在操作過程中應當以部門負責人為主導,并聽取各方面人員的意見和建議,及時調整和改進工作方法。

     、劭冃Э己斯ぷ魇且粋溝通的`工作,也是一個持續改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,確?冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

      3.員工培訓

      員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一,也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,增強企業的競爭力。綜合行政部××第四季度將對員工進行具體方案的培訓與開發,使公司在人才培養方面產生明顯效益。

      實施方案:

     、凫o態需求和動態需求:根據崗位需求和部門培訓需求制定“靜態”和“動態”培訓計劃,制定年度培訓計劃和月度培訓計劃。

     、谥v師培養計劃:選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓,開發培訓課程的課件。

     、壑攸c培訓內容:營銷技巧、工作溝通、客戶服務、企業文化、職業規劃、產品知識、項目管理、新進員工公司培訓、規章制度培訓等。

     、芘嘤栔贫刃抻啠旱谒募径饶┣巴瓿伞杜嘤柟芾碇贫取沸抻。

     、菖嘤栃Чu估:對培訓進行跟蹤評估,及時收集培訓對象的反饋信息。

      4.職業發展

      根據公司戰略發展、崗位需要進行員工職業發展通道設計,明確各崗位的發展通道及能力素質標準,整合發展通道與員工發展計劃,實現企業發展通道和員工發展相統一。

      具體實施方案:

     、倬幹聘鲘徫坏穆殬I發展通道,形成《職業發展規劃管理制度》文件。

     、谥ΩM員工的職業發展,提供幫助和指導。

     、蹖崿F內部規劃和外部規劃相結合,職務規劃和薪資規劃相結合。

      5.組織構架

      進一步梳理綜合行政部內部組織架構與崗位設置,明晰各部門、各崗位職責,立足現狀,結合未來發展需求,前瞻性地對現有架構進行調整優化。

      6.加大公司宣傳力度

      一個企業要擁有廣闊的市場和發展前景首先是要有提高自身的服務質量和提升品牌形象;要讓老百姓熟知你的企業還必須要加大公司宣傳力度。行政人事部在下班年的工作中會在條件成熟的前提下加大公司宣傳力度,努力貴陽京黔盛公司成為貴陽汽車市場上老百姓耳熟能詳的企業。

      7.對工作中一些突發事件的處理、解決。

      二、行政管理類工作

      1.制度建設

      制度是工作經驗的總結,是工作效果達成的保證,制度的編者和修訂遵循現實工作的需要,同時要有前瞻性,制度不能一蹴而就,而是一個持續改善的過程。公司現行制度里邊有基本管理制度和薪資制度,且會隨著公司的日益發展壯大來制定其他一些相關的制度并不斷完善和執行。對公司現有制度進行全年的運行、修訂、修改和完善。

      (1)《員工職業規劃管理辦法》編制

      ××年11月30日前

      (2)《人力資源手冊》編制

      ××年11月30日前

      (3)《培訓管理辦法》編制

      ××年11月30日前

      (4)《團隊活動管理辦法》編制

      ××年11月10日前

      (5)《績效考核管理辦法》編制

      ××年11月30日前

      (6)《薪酬制度》編制

      ××年11月30日前

      (7)其他制度的修改和完善

      年底前

      2.團隊建設

      團隊建設對公司發展壯大是至關重要的,他可以促進和增強公司員工的團隊協調和團隊合作精神,為公司和員工創建一個良好的人際關系。

      具體實施方案:

     、傥捏w活動:定期舉行演講比賽、知識競賽、讀書活動,協調各部門員工每月參加羽毛球、乒乓球、籃球等文體活動。

     、诘巧交顒樱簠f調各部門員工每季度登山活動各一次。

     、弁卣够顒樱航M織各部門員工在上半年和下半年參加拓展訓練各一次。

     、苤匾澣栈顒樱憾宋绻、中秋節發放節日禮品,傳遞節日祝福。

     、荽汗澛摎g會:年度優秀員工頒獎、年度優秀治理者頒獎。春節年會聚餐和抽獎活動,討論、學習和總結公司企業文化。

     、薰局苣陸c典:組織新聞發布會或周年慶典活動。

      3.突發性、臨時性工作的處理解決。

      在下半年的工作中,行政人事部將不斷完善自身部門的建設,竭盡所能做好以上所說的工作計劃,努力配合其他各部門的工作,為公司的發展壯大做出應有的更大的貢獻。

      資源工作計劃 篇6

      (一)要做好員工招聘、錄用工作

      酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源,在諸資源中,唯有人力資源部最為寶貴,因此,建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部20xx年度的重要工作。我們將根據酒店經營發展的需求,結合酒店實際情況,調查各部門的崗位分布、人員安置情況,制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制,根據編制,將采取不同形式的招聘方式,來吸收有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業生加入到我們的企業,將堅持“因事設崗、因事擇人”的用人原則,嚴把員工質量關,也不弄虛作假,避免一些庸才進入酒店。

      (二)制定完善的培訓計劃,做好全員的培訓工作

      培訓工作是在總經理親自督導下,由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作,各部門必須重視培訓工作,從經理到領班即是接受培訓者,又是培訓的策劃、組織實施者,同時也是教員,培訓工作搞的好差,直接反映了管理者的重視程序與管理水平。人力資源部工作計劃。

      1、確定培訓循環過程,將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段,即:決定培訓政策→確定培訓需要→制定培訓計劃→擬定培訓方案→落實培訓條件→實施培訓→記錄培訓情況→擬定評估方案→對培訓實際情況進行評估→評估培訓總體計劃并提出改進措施。

      2、確定培訓活動的基本步驟,即確定培訓需要→制訂培訓計劃→確定培訓對象→實施培訓→評估培訓。

      3、建立基層培訓計劃,即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素質為基層培訓目標,以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能為培訓內容,以崗位培訓,自學等為培訓形式,分季度進行培訓。

      4、完善員工的在崗培訓,以個別培訓或一對一地進行培訓,以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規范、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、酒店服務的各種知識,客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。

      (三)作好員工考核工作

      1、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。

      2、每月對優秀員工做好評審考評工作。

      3、每季度對各部門進行一次理論、業務實操考評一次,并拿出罰獎辦法。人力資源部工作計劃。

      4、每半年對管理人員進行考評一次,對管理人員拿出調整意見?荚u目的:了解員工的工作情況,發現酒店管理上存在的優、劣,掌握員要及管理者的工作能力、管理能力,并通過激勵措施充分調動員工的工作積極性,并以堅持公平、公正、公開的考評原則。

      (四)做好員工事務的管理工作

      1、制定詳細的事務管理制度及工作程序:

     、亠埧òl放辦法;

     、诿咳詹俗V標準;

     、墼牧向炇罩贫燃俺杀绢A算方案;

     、芫筒凸芾磙k法;

     、菔程眯l生標準;

     、匏奚峁芾磙k法;

     、咚奚岱峙涔芾磙k法;

     、喔鹿窆芾磙k法;

     、釀诒S闷钒l放辦法。

      2、定期召開民主生活會,聽取員工意見。

      3、組織召開衛生宣傳日活動,提高員工衛生防疫意識。

      (五)有效開展酒店內部人際溝通工作

      有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。

      1、協調各部門明確工作職責和有關的工作程序,職責不明確是影響溝通的障礙之一,解決這一問題的辦法,首先需建立合乎規范的科學崗位責任制(如建立各崗位與相關崗位的聯系與溝通,各崗位的權力與職責等內容),每個人員必須熟知這些崗位責任制,了解自己以及他人的關系,其次充分認識規范化工作程序、工作程序是酒店各個崗位運作的具體步驟,酒店各崗位部門之間是一個互相給予銜接的整體。

      2、充分發揮部門職能建立完好的人際關系。首先要對自己嚴于律己、辦事公正,再者了解、認識員工,最后要對員工真誠相待。

      (六)有效開展對外溝通工作

      在維持現有關系單位基礎上,采取電話拜訪、登記拜訪、座談等形式和用節假日時間進行適時拜訪,爭取與勞動局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環衛隊、城關、治安、派出所、工商、衛生局、各學校等建立良好關系。

      (七)下大力抓好模范的培訓、推廣工作

      以點帶面,全面促進人事工作上檔次、上臺階。榜樣的力量是無窮的,在新的一年里,我們將配合質管部抓好優秀員工的評估工作,每月抓出10名左右的典型,在會后組織學習(擬制作宣傳欄、店內報紙,這將更加推動宣傳范圍)。

      在新的一年里,人力資源部所有員工將會在酒店總體目標的指引下,堅持可持續發展戰略,在五酒店創建的偉大實踐中,開拓進取、與時俱進、不辱使命、扎實工作,為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力 奮斗。

      資源工作計劃 篇7

      根據本人的理解,希望通過6個月至1年時間,對公司人力資源方面的工作進行梳理,將人力資源管理初步形成一個以制度管理員工、關懷員工、指導員工職業生涯的平臺,同時員工利用工作這個平臺,更多地了解公司,與公司同步成長。結合目前公司發展狀況和今后趨勢,人力資源工作計劃從以下幾方面開展:

      一、搭建公司的組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,爭取做到組織架構的科學適用,兩年不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

      推進時間計劃:

      1、20xx年6月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;

      2、 20xx年7月中旬完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報請董事會審閱修改;

      3、20xx年8月初完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。人力資源部負責整理成冊歸檔。

      需支持與配合的事項和部門:

      1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各部門大力支持與配合。

      2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。

      二、 完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招聘與評定薪資、績效考核提供科學依據。

      推進時間計劃:

      1、20xx年7月底前完成公司職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。

      2、20xx年8月初完成職位分析的基礎信息搜集工作。7月底由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門經理;在8月15日前完成匯總工作。8月30日前完成公司各職位分析草案。

      3、20xx年9月初人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料,修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案。人力資源部負責整理成冊歸檔。

      需支持與配合的事項和部門:

      1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,在開展此項工作時需要員工的思想發動,爭取各部門和員工的通力配合,以達到預期效果。

      2、雖然最后由人力資源部匯編,但各部門經理需要對所在部門各個職位的信息嚴格把關,準確提供給人力資源部。

      3、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料,全部完成后需請公司董事會審閱通過。

      三、 為新的組織架構完善人力資源配置

      推進時間計劃:

      考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期,對人事招聘與配置工作要做到三點:滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

      1、計劃采取的招聘方式:以現場招聘會和網絡

      2、具體時間安排待定

      需支持與配合的事項和部門:

      1、各部門應將20xx年下半年本部門人力需求預測報人力資源部,以便人力資源部合理安排招聘時間。

      2、行政部應根據上述人力需求預測數量做好后勤保障的準備。

      四、 編寫人力資源管理制度

      計劃從8月份開始編寫,人力資源管理制度包括:《員工手冊》、《招聘與配置制度》、《薪酬與福利制度》、《培訓制度》、《考核管理制度》、《人事異動制度》、《勞動合同管理制度》、《員工考勤與休假制度》、《員工關系管理制度》等。

      五、推行薪酬管理改革,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬制度

      薪酬是動態中不斷變化的,而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾,也是企業更具吸引力的必備條件。福利政策事實上是員工激勵的組成部分。做好員工激勵工作,有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。建議從幾個方面進行改革,尤其是從福利方面:

      1、健全現有的工資組成結構,提升員工工資的同時適當調整固定工資與浮動工資(績效工資)的比例。

      2、固定員工的工資發放時間,遇節假日或特殊情況盡量提前也不要拖后。

      3、所有員工享受社會保險福利,其中包括基本醫療保險、基本養老保險、生育保險、失業保險、工傷保險。(考慮到員工流動性大,可以在試用期后補繳試用期的社保。)

      4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工,可以適當的給予住房公積金、補充醫療保險、補充養老保險、各類商業保險等福利。

      5、保障員工的休息日、法定假日的休息,由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休,無法補休的要給予加班工資。

      6、給予員工生日福利,及傳統節日的福利(過節費)如春節、元宵節、端午節、中秋節等。

      7、定期給予員工加薪,保持企業的薪酬競爭力。公司整體的薪酬水平處于中等偏上,富有競爭力,對于企業發展非常重要。

      8、根據企業的業績,實行年底雙薪或設立年終獎,讓員工分享企業的成果。

      9、高級管理人員實行年薪制。這部分人員年薪之70%用月薪的形式發放,另外30%根據一年的目標完成情況在年底發放。這樣,有助于對高薪員工的工作進行適度有效的監督和評估,也對其他員工有一個心理上的平衡。

      以上幾方面的改革要與實際聯系起來,爭取在年底前能落實。

      六、在現有績效考核制度基礎上

      參考先進企業的績效考評辦法,實現績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。

      這個要具體要根據公司的實際,與各部門負責人溝通,通過討論來定具體的方案。這個較難有最好的方法,只要是適合的或者能發揮作用的就是較佳的

      七、建立后備人才機制

      加強員工崗位知識、技能和素質培訓及加大內部人才開發力度。

     。ㄒ唬⿵呐囵B人才、選拔人才的角度出發,擬定以下程序建立后備人才機制:

      1、制定后備人才管理辦法

      2、將后備人才庫分類,劃分不同的后備人才層級。

      3、定期每年按管理辦法開展后備人才的管理工作,包括:選拔、培訓、考評、實習、上崗等。

      推進時間計劃:爭取在8月份完成后備人才管理辦法,接下來就開展。

     。ǘ┠甓鹊呐嘤柟ぷ

      主要從以下幾方面做好公司的培訓工作:

      1、新入職員工培訓。

      2、崗位技能培訓

      崗位技能培訓為員工所在崗位的專業性技能培訓,由于專業性較強,此項培訓工作由人力資源部組織,各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核。

      3、崗位管理技能培訓

      對企業各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓,由人力資源部門組織,管理團隊各位成員參與主講,內容可以通過現實工作中的實際案例開展討論。適當的時候可以外聘講師加入或有專業管理咨詢公司擔當內訓支持。

      4、升職培訓

      對于升職后的員工上升到管理層次后,要對其進行相關管理方面的技能培訓,考核合格后方能上任。由人力資源部組織,管理團隊各位成員參與。

      八、全面關懷,打造員工忠誠和感恩

      弘揚優秀的企業文化和企業傳統,用優秀的文化感染人;建立和諧、融洽的企業內部關系。

      1、定期不定期的跟員工開展面談,可以是正式或非正式的,由人力資源部或部門主管予以執行,目的是在于了解員工的現狀,及遇到的問題,以便我們在以后的工作不斷的加以改進。

      2、定期不定期的開展內部員工滿意度調查,調查采取不記名問卷,對于企業中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

      3、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報,但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴,主管必須予以受理并在規定時間給予答復,如果員工對主管的答復不滿意的時候可以在規定時間內向人力資源部申訴,人力資源部在規定時間內給予員工答復,員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處,以總經理的最終裁決為準。

      4、建立完善的離職面談制度,對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談,切實了解員工的離職原因,對于企業存在的問題應該以此為契機加以整改。

      5、定期不定期的組織員工聚會,通過這樣的活動可以增強企業員工的凝聚力,也可以了解一些員工其他方面的訊息,以便我們的日常管理工作能更有針對性。

      6、根據企業的發展戰略,結合員工的實際現狀,給予一定的職業規劃指導,幫助員工找到一個自己的奮斗目標,激發員工內在的潛力。由人力資源主導,其他部門主管協助。

      人力資源工作是一個系統工程,不可能一蹴而就。因此人力資源工作的開展需按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,人力資源工作將無法對目標完成質量提供保證。

      對一個不斷成長和發展的公司而言,人力資源工作是非常重要的基礎工作,是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關鍵。

      鑒于人力資源工作具有可變性,今后工作計劃的落實將根據公司的實際進行調整目標再具體落實。

      以上是本人的工作計劃 由于對公司實際情況還不熟悉,如有不適合公司發展的請予以指正!

      資源工作計劃 篇8

      一、人力資源規劃

      人力資源規劃是個很大的概念,2009年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術并不達標,另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度,人力資源工作計劃。2010年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

      1)在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。2009年12月份完成。

      2)對現有核心員工進行整體素質測評,確定員工的整體素質情況,配合崗位素質模型確定其待成長的方面。2010年3月份完成。

      3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出2010年整體規劃圖。

      4)實施具體規劃。

      2009年的規劃困難在2010年仍然存在,所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考,但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導,在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

      二、招聘選拔

      招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節,由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是:

      已經用于實施的技術及工具:

      1、測評軟件,為招聘人員的素質評估提供了基礎依據,但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。

      2、結構化面試:09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質是不相同的,在建立素質模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

      3、招聘風險防范:應用了“取證”但操作并不規范,因此本部門專門基于此做了一次專業考試,加強了“取證”環節操作的科學性和專業性,工作計劃《人力資源工作計劃》。

      4、校園宣講:09年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。2010年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。

      5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,現在仍然如此,這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

      6、各部門招聘的計劃性:現行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

      總體現狀為:已經建立了招聘模塊的架構,且搭建了招聘網絡,形成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,雖已經學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此,2010年招聘工作的重點革新為:

      1、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業度,專業度直接反應企業的正規化程度,也直接影響招聘效果和企業美譽度,所以在2010年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。

      2、增加招聘專員,培養人力資源部第二梯隊。

      3、提升素質模型建設力度,廣泛引起重視,在2010年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,為招聘選拔堅實基礎。

      4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

      5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

      6、提高招聘計劃的規劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點,由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

      資源工作計劃 篇9

      根據工作情況與存在的不足,結合目前公司發展狀況和今后趨勢。人力資源部計劃從以下幾個方面開展的工作。

      一、根據公司發展和工作需要

      第一工作重點是給各部門配備所需人員,人力資源部將通過參加招聘會或網上招聘等渠道來招聘人員。加強公司定崗、定員工作,保證各部門正;ぷ。

      二、根據人力資源工作情況看

      人力資源部的工作比較滯后,并且存在著很多不足之處。給公司的長遠發展帶來一定影響,通過人力資源部對公司員工的檔案完善程度看,人事檔案不健全將會給公司帶來不利影響。建議:人力資源部在公司里應處在一個相應的位置上,同時人力資源部的自身建設要規范,今后要嚴格對人事檔案、離職、考勤、薪酬、合同、考核完善管理。如果人力資源部負責人出現流動應及時招聘或從企業內部派專人來負責主持工作,從而提高人力資源部的工作效率。為了進一步使人力資源部的工作更規范化。的第二重點工作是健全完善人事檔案。

      三、人力資源部第三工作重點是員工培訓與開發

      員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一,同時也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發,員工的工作技能、知識層次和工作效率都將進一步加強,從而全面提高公司的整體人力結構,增強企業的綜合競爭力。人力資源部根據公司整體需要和具備的條件,計劃從以下四個方面開展培訓工作。

      1、選撥內部講師進行內部管理、公司文化和工作技能培訓;派出需要培訓人員到外部學習培訓;以老帶新培訓和員工自我培訓等。

      2、計劃培訓內容:根據各部門需求和公司發展需要而定,主要應重點培訓以下幾方面內容:圍繞企業管理和企業文化,生產管理,一體化管理手冊,對新招員工企業文化和制度的培訓。

      3、培訓時間安排:外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排。內部培訓根據各部門工作時間,適時按季度安排培訓。

      4、針對培訓細節,人力資源部將根據培訓計劃報總經理批準后下發各部門,將嚴格執行。

      四、公司試行績效考核

      通過試行考核取得了一定成效,也從中得到了一定的經驗。但在具體的操作中還存在一些問題,有許多地方需要進一步完善。人力資源部將此項目標列為本年度的工作任務之一。其目的就是通過完善績效考核,以達到績效考核應有的效果,使績效考核結果與薪酬體系相鏈接,建立科學、合理、公平、有效的績效考評體系。

      五、做好人員流動的控制與勞資關系

      糾紛的預見與處理,既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。協調處理好勞資雙方關系,合理控制企業人員流動,是人力資源部的基礎工作之一。所以,又一重點工作是從新規范勞動合同和建立科學的薪資結構。

     。1)2月30日前完成《勞動合同》的修訂、完善、簽訂工作。

     。2)為了有效控制人員流動,只有嚴把用人關,人力資源部在將對新老人員的檔案規范管理。嚴格審核新招聘員工的資歷、職稱,不僅對個人工作能力的評價,還要以答卷的方式對員工的忠誠度、誠信、品行進行綜合考查。

     。3)任何部門需要招聘人員首先必須向人力資源部打招呼,并由高管人員直接面試招聘,將新招人員的個人檔案交人力資源部存檔管理。本部門配合人力資源部及時對新招人員的上崗前培訓,同時人力資源部還會及時掌握員工思想動態,做好員工思想工作,有效預防員工的不正常流動。

     。4)勞資關系的處理是一個比較敏感的工作,它既涉及到企業的整體利益,也關系到每個員工的切身利益,建立科學公平的薪資管理體系。

      六、又一工作目標是建立和諧的溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性。建立和諧、融洽的企業內部關系,集思廣益,為企業發展服務。

      資源工作計劃 篇10

     。ㄒ唬┤肆Y源配置

      一、目標概述

      20**年人力資源部需要完成的人力資源配置目標,是保證公司日常生產銷售工作順利進行。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

      人力資源部要按照既定組織架構、各部門各職位工作分析和部門用人需求,招聘合適的人才滿足公司運營需求。也就是說,盡可能地節約人力成本,盡可能地使人盡其才,并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以,在達成目標過程中,人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?紤]到公司目前正處在發展階段,人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點:滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、適時解聘。

      二、具體實施方案

      1. 解聘

      1月辭退四級技術工60人。

      3月辭退五級技術工57人,六級技術工32人,高級行政管理員5人,中級職稱行政管理員10人,銷售業務員3人。

      本年度計劃發生的解聘費用為100000元。

      2. 人員招聘

      1) 計劃采取的招聘方式:參加人才交流中心招聘會

      2) 具體招聘時間安排:

      3月招聘一級技術工89人,初級職稱行政管理員6人,無職稱行政管理員9人。

      3) 計劃發生招聘費用:70000元。

      三、實施目標注意事項:

      1. 招聘前應做好準備工作:與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。

      2. 安排面試應注意:面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋;

      四、目標責任人:

      第一責任人:人力資源部經理

      協同責任人:人事主管

      五、目標實施需支持與配合的事項和部門:

      1. 各部門應在20**年目標制定時將20**年本部門人力需求預測報人力資源部,以便人力資源部合理安排招聘時間。

      2. 行政部應根據公司20**年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。

     。ǘ﹩T工培訓與開發

      一、目標概述:

      通過對員工的培訓與開發,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,從而全面提高公司的整體人才結構構成,增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入,而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20**年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行,使公司在人才培養方面領先一步。

      二、具體實施方案:

      1. 根據公司整體需要和各部門20**年培訓需求編制20**年度公司員工培訓計劃

      2. 采用培訓的形式:企業內部培訓

      3. 計劃培訓內容:根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容:品質管理、生產管理、財務管理、計算機知識、采購與談判、技術培訓等。

      4. 培訓類型:升級培訓、繼續培訓

      5. 培訓具體安排: 10月對一級技術工49人,高級職稱行政管理員3人,中級職稱行政管理員8人進行培訓。該批人員12月末結束培訓,技術工人等級升至二級,中高級職稱行政管理員維持原等級。

      6. 所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。

      7. 培訓費用: 23000元。

      三、目標實施注意事項:

      1. 培訓不能形式化,要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫,并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案,作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

      2. 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調,避免工作繁忙與培訓時間的沖突,二要考慮重點培訓與普遍提高的關系,盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓,而其他部門卻無機會參加培訓的現象,綜合考慮,以公司利益和需要為標準,全面提高員工隊伍素質。

      四、目標責任人:

      第一責任人:人力資源部經理

      協同責任人:培訓主管

      五、實施目標需支持與配合的事項和部門:

      1. 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制20**年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部;

      2. 鑒于各部門專業技術性質的不同,人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。

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      一、目標概述:

      績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工,而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,建立公平的競爭機制,持續不斷地提高組織工作效率,培養員工工作的計劃性和責任心,及時查找工作中的不足并加以調整改善,從而推進企業的發展。

      20**年,人力資源部在20**年績效考核工作的基礎上,著手進行公司績效評價體系的完善,并持之以恒地貫徹和運行。

      二、具體實施方案:

      1. 20**年6月和12月,人力資源部和各部門進行績效考核。

      2. 主要工作內容:依據績效評價標準,對全體職工6個月以來的工作表現、工作業績進行評價。

      三、實施目標注意事項:

      績效考核工作本身就是一個溝通的工作,也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,確?冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

      四、目標責任人:

      第一責任人:人力資源部經理

      協同責任人:人力資源部經理助理

      五、實施目標需支持與配合的事項和部門:

      績效評價需要各個部門的經理和主管在考核前進行宣傳,并配合人力資源部進行評價工作和反饋工作。

      資源工作計劃 篇11

      為配合公司全面推行并實現2022年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發展規劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展2022年度的工作:

      組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善;诜定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

      (一)、具體實施方案:

      1、2022年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

      2、3月2x日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報總經理審閱修改;

      3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

      (二)、注意事項:

      1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。

      2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

      3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎。

      (三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:

      1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

      2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

      職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

      (一)、具體實施方案:

      1、20223月底前完成公司職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,表單設計合理有效。

      2、 2022年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

      3、2022年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,分部門交各部門經理提出修改意見,修改完成后匯總報請審閱后備案,作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

      (二)、實施目標注意事項:

      1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。

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